Công đoàn Naver ngày 12/8 cho biết sẽ thúc đẩy thương lượng tập thể ở cấp tập đoàn, thay cho cách thương lượng tiền lương và thỏa ước lao động riêng rẽ giữa công ty mẹ và từng pháp nhân thành viên như hiện nay. Tâm điểm tranh luận là liệu Naver có đủ mức độ chi phối thực tế đối với điều kiện lao động tại các công ty con để phải tham gia thương lượng với tư cách người sử dụng lao động hay không.

Diễn biến này diễn ra trong bối cảnh Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động bản sửa đổi đã có hiệu lực. Theo quy định mới, phạm vi “người sử dụng lao động” không còn giới hạn ở bên trực tiếp ký hợp đồng lao động, mà được mở rộng sang cả chủ thể có khả năng chi phối và quyết định điều kiện lao động trên thực tế.

Sáng 12/8, Công đoàn Hóa chất - Dệt may - Thực phẩm toàn quốc phối hợp với văn phòng nghị sĩ Lee Yong-woo của Đảng Dân chủ tổ chức tọa đàm “Tìm kiếm mô hình đàm phán tập thể tích hợp cho ngành IT” tại tòa nhà Quốc hội.

Tọa đàm tập trung vào thực tế quyền ra quyết định quan trọng trong các tập đoàn công nghệ thường nằm ở công ty mẹ, trong khi thương lượng lao động lại được tiến hành theo từng pháp nhân. Mục tiêu của sự kiện là rà soát cấu trúc này và thảo luận khả năng áp dụng mô hình thương lượng ở cấp tập đoàn trên phương diện pháp lý và thể chế.

Theo công đoàn Naver, tọa đàm là bước khởi động cho quá trình thảo luận. Tổ chức này dự kiến tổ chức sự kiện kick-off vào ngày 20/8 để công bố các chủ đề thương lượng chung, trước khi chính thức yêu cầu phía Naver bước vào thương lượng cấp tập đoàn vào cuối tháng.

Công đoàn cho rằng động lực của đề xuất này xuất phát từ khoảng cách giữa cách vận hành thực tế trong hệ sinh thái Naver và cơ chế thương lượng hiện nay.

Chi nhánh Naver của công đoàn được thành lập từ năm 2018. Ngay từ đầu, tổ chức này đã tập hợp người lao động không chỉ tại công ty mẹ mà cả ở các công ty thành viên trong cùng một nhánh công đoàn. Theo số liệu công đoàn công bố, tính đến tháng 8 năm nay đã có khoảng 6.200 người thuộc 28 pháp nhân, bao gồm cả Naver, tham gia. Trong số đó, 16 pháp nhân đã ký thỏa ước lao động hoặc đang trong quá trình thương lượng. Dù vậy, thương lượng tiền lương và thỏa ước lao động đến nay vẫn được tiến hành riêng lẻ theo từng pháp nhân.

Tại tọa đàm, Oh Se-yoon cho biết với 16 pháp nhân, mỗi năm có khoảng 150 phiên thương lượng được tổ chức. Khoảng 100 đại diện thương lượng của hai bên phải dành hơn 1.000 giờ mỗi năm cho quá trình này. Theo công đoàn, dù khác pháp nhân, nội dung thương lượng ở nhiều đơn vị vẫn lặp lại với mức độ tương đồng cao.

Oh Se-yoon dẫn ví dụ về chế độ bồi thường bổ sung năm 2021 được áp dụng gần như đồng thời tại nhiều công ty thành viên. Theo ông, mô hình này tiếp tục lặp lại khi các công ty con thường hoàn tất thương lượng vào thời điểm và với mức tăng tương tự sau khi công ty mẹ chốt thỏa thuận tiền lương.

Công đoàn cũng cho rằng nhiều yếu tố liên quan đến điều kiện lao động tại các công ty thành viên, từ tòa nhà làm việc, cách thức làm việc, phúc lợi, hệ thống nội bộ cho tới việc luân chuyển nhân sự phát sinh trong quá trình tái cơ cấu tổ chức AI gần đây, đều chịu ảnh hưởng từ các quyết định hoặc tiêu chuẩn do Naver đặt ra.

Từ đó, công đoàn đề xuất mô hình thương lượng nhiều tầng. Theo mô hình này, các vấn đề chung giữa các công ty thành viên như quỹ lương, hệ thống đãi ngộ và chế độ làm việc sẽ được đưa vào bàn thương lượng cấp tập đoàn với sự tham gia của Naver. Trong khi đó, các nội dung mang tính đặc thù của từng đơn vị vẫn tiếp tục do từng công ty tự thương lượng.

Một trong những chất xúc tác trực tiếp cho động thái này là Luật Công đoàn sửa đổi vừa có hiệu lực gần đây.

Theo luật mới, khái niệm “người sử dụng lao động” được mở rộng sang cả chủ thể có vị thế đủ để chi phối và quyết định một cách thực chất, cụ thể các điều kiện lao động, chứ không chỉ giới hạn ở bên trực tiếp ký hợp đồng. Điều này đồng nghĩa, dù tổ chức theo các pháp nhân riêng biệt, nếu công ty mẹ được xác định có quyền quyết định thực tế đối với điều kiện lao động tại công ty con, sẽ có cơ sở pháp lý để yêu cầu công ty mẹ trực tiếp tham gia thương lượng.

Giáo sư Kwon Oh-sung, Trường Luật thuộc Đại học Yonsei, xem đây là cơ sở pháp lý cho thảo luận về thương lượng cấp tập đoàn. Tuy nhiên, ông nhấn mạnh việc một doanh nghiệp là công ty mẹ không có nghĩa trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với toàn bộ điều kiện lao động tại mọi công ty thành viên sẽ tự động được thừa nhận một cách bao trùm.

Theo ông, cần xem xét theo từng chủ đề cụ thể như quỹ lương, nhân sự, đánh giá và đãi ngộ để xác định mức độ công ty mẹ thực sự chi phối và ra quyết định, từ đó xác lập phạm vi trách nhiệm thương lượng tương ứng. Nói cách khác, ngay cả khi thương lượng cấp tập đoàn được triển khai, mô hình này cũng không đồng nghĩa với việc áp một mức lương và một bộ điều kiện lao động giống nhau cho toàn bộ công ty thành viên.

Vì vậy, bài toán cốt lõi trong thời gian tới sẽ là phân tách rõ những nội dung cần xử lý ở cấp tập đoàn và những nội dung vẫn thuộc quyền quyết định của từng pháp nhân.

Tọa đàm cũng nêu ra các vấn đề có thể phát sinh khi vận hành cấu trúc này. Luật sư Kim Tae-wook thuộc Viện pháp lý của Công đoàn Vận tải công cộng nhận định việc tách bạch giữa các chủ đề do công ty mẹ chi phối trên thực tế và các chủ đề do công ty con tự quyết có thể khiến quá trình lựa chọn công đoàn đại diện thương lượng, chứng minh tư cách “người sử dụng lao động” của công ty mẹ và xử lý tranh chấp lao động trở nên phức tạp hơn.

Ở chiều ngược lại, ông Park Myung-joon, nghiên cứu viên cao cấp tại Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc, cho rằng thương lượng cấp tập đoàn cũng mang lại lợi ích cho phía doanh nghiệp. Theo ông, cách làm này có thể giúp giảm các thủ tục thương lượng lặp đi lặp lại ở từng pháp nhân, đồng thời tạo điều kiện thiết lập trước các nguyên tắc áp dụng chung cho các công ty thành viên.

Trong lúc tranh luận về mô hình thương lượng cấp tập đoàn bắt đầu nóng lên, một số công ty thành viên của Naver cũng đang đối mặt xung đột lao động liên quan đến thương lượng tiền lương.

Tại Naver Z, đơn vị vận hành nền tảng metaverse Zepeto, công đoàn gần đây đã thông qua cuộc bỏ phiếu về hành động tranh chấp với tỷ lệ tán thành 98%, qua đó giành quyền triển khai các bước tranh chấp lao động. Trong khi Naver đã đạt thỏa thuận tăng lương 5,3% trong năm nay, ban lãnh đạo Naver Z lại đề xuất phương án giữ nguyên mức lương với lý do tình hình kinh doanh. Phía công đoàn yêu cầu mức tăng tương đương công ty mẹ. Hiện việc có tiến hành đình công hay không, cũng như hình thức cụ thể, vẫn chưa được quyết định.

Trường hợp của Naver Z cho thấy những điểm nóng có thể nảy sinh xung quanh thương lượng cấp tập đoàn. Công đoàn cho rằng các điều kiện lao động được áp dụng rộng rãi trong các công ty thành viên cần được thương lượng ở cấp tập đoàn. Tuy nhiên, do mỗi đơn vị có giai đoạn phát triển, kết quả kinh doanh và tình hình tài chính khác nhau, mức độ thừa nhận tính độc lập trong quản trị của từng pháp nhân vẫn là vấn đề riêng.

Nếu mô hình này được triển khai, trọng tâm sẽ là xác định Naver đang thực thi đến đâu quyền quyết định thực chất đối với điều kiện lao động tại từng công ty thành viên. Những biến số lớn khác gồm tiêu chí phân loại giữa các chủ đề chung của tập đoàn và các chủ đề riêng của từng pháp nhân, cũng như cách dung hòa giữa kết quả kinh doanh của từng đơn vị với yêu cầu công bằng trong đãi ngộ trong toàn hệ sinh thái tập đoàn.

Sau cùng, khả năng mô hình quản trị theo từng pháp nhân hiện nay có thể cùng tồn tại như thế nào với cơ chế thương lượng ở cấp tập đoàn sẽ là yếu tố quyết định việc mô hình này có thể hình thành trên thực tế hay không.