Cuộc đua giành nhân lực trong ngành bán dẫn Hàn Quốc đang bước sang một giai đoạn mới. Nếu trước đây làn sóng dịch chuyển chủ yếu đến từ chênh lệch lương, thì gần đây tranh cãi về cơ chế thưởng và mức đãi ngộ lại trở thành yếu tố kích hoạt ý định nghỉ việc. Trong khi đó, việc tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm đang bị siết lại, buộc doanh nghiệp chuyển hướng sang các đợt tuyển mới quy mô lớn.

Tâm điểm của làn sóng này là bất mãn về chế độ đãi ngộ. Tại Samsung Electronics và một số doanh nghiệp bán dẫn lớn, tranh cãi quanh cách tính thưởng cùng các cuộc đối đầu kéo dài với công đoàn đã làm gia tăng sự thất vọng của đội ngũ kỹ sư, đặc biệt là nhân sự thiết kế chip.

Khi nhóm lao động này xuất hiện trên thị trường tuyển dụng, cuộc cạnh tranh không chỉ diễn ra giữa Samsung Electronics và SK hynix. Nhiều công ty fabless ở nước ngoài, cùng các startup bán dẫn đã huy động được vốn, cũng tham gia săn người. Đáng chú ý, SK hynix được cho là đã tiếp cận nhân sự thiết kế từ cả các mảng memory, System LSI và foundry của Samsung Electronics, làm dấy lên lo ngại về nguy cơ thất thoát nhân lực tại Samsung.

Cách tuyển người cũng đang thay đổi. Gần đây, SK hynix mở đợt tuyển dụng quy mô hàng trăm vị trí cho nhân sự thiết kế. Tuy nhiên, theo cộng đồng người lao động trong ngành, một số ứng viên có kinh nghiệm đến từ Samsung Electronics đã nhận thông báo không đạt từ sớm, dù thời hạn nộp hồ sơ vẫn chưa kết thúc.

Giới trong ngành xem đây là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang chuyển trọng tâm từ tuyển dụng nhân sự giàu kinh nghiệm sang tuyển dụng công khai theo diện tân binh. Do ứng viên không thể đồng thời nộp hồ sơ ở cả hai diện, doanh nghiệp có thể giảm bớt tranh cãi liên quan tới việc “giật người” từ đối thủ, đồng thời tránh áp lực về mặt quy định.

Diễn biến này cũng kéo theo các động thái hạn chế tuyển dụng khá bất ngờ. Trên thị trường xuất hiện thông tin bộ phận nhân sự của Samsung Electronics đã đề nghị phía SK hynix tiết chế việc tuyển người có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, cũng có dấu hiệu cho thấy cơ quan chức năng muốn hạn chế làn sóng dịch chuyển này với lý do bảo vệ công nghệ lõi quốc gia.

Vì vậy, kênh chuyển việc trực tiếp theo diện có kinh nghiệm từ Samsung Electronics sang SK hynix hiện được đánh giá là đang tạm thời thu hẹp.

Cuộc chiến nhân lực cũng không dừng lại trong nước. Gần đây, Intel đã tuyển Lee Seok-hee, cựu Chủ tịch SK On và cũng là cựu CEO SK hynix, vào vị trí Phó chủ tịch điều hành cấp cao phụ trách mảng foundry.

Tại Intel Foundry, Lee Seok-hee phụ trách các lĩnh vực đóng gói tiên tiến, tích hợp hệ thống, phát triển công nghệ back-end và sản xuất, đồng thời báo cáo trực tiếp cho CEO Intel Lip-Bu Tan. Việc một nhân vật từng giữ vai trò quan trọng trong cả ngành bán dẫn và pin của Hàn Quốc đảm nhiệm vị trí chủ chốt tại một đối thủ toàn cầu đang thu hút nhiều chú ý.

Nền tảng sâu xa của cuộc chiến này là tình trạng thiếu hụt nhân lực kéo dài trong ngành bán dẫn. Theo số liệu của chính phủ Hàn Quốc và Hiệp hội Công nghiệp Bán dẫn Hàn Quốc, nhu cầu nhân lực trong nước dự kiến tăng từ 177.000 người năm 2021 lên 304.000 người vào năm 2031, tức cần thêm 127.000 người.

Trong khi đó, nguồn cung nhân lực mới mỗi năm chỉ ở mức khoảng 5.000 người. Nếu xu hướng này tiếp diễn, đến năm 2031 Hàn Quốc có thể thiếu khoảng 54.000 lao động, tương đương gần 18% tổng nhu cầu.

Thời gian đào tạo cũng là một gánh nặng lớn. Ngay cả lao động sản xuất ở khâu đơn giản cũng cần ít nhất một năm để đào tạo, còn nhân lực nghiên cứu và phát triển cần tích lũy trên 10 năm. Khi nhân sự giàu kinh nghiệm rời đi, hệ thống rất khó bù đắp trong ngắn hạn.

Rủi ro vì thế không chỉ dừng ở tuyển dụng. Trong ngành ngày càng xuất hiện nhiều cảnh báo rằng việc mất đi lao động chất lượng cao có thể trực tiếp làm suy giảm năng lực cạnh tranh công nghệ.

Nguồn bổ sung nhân lực từ các trường đại học cũng đang gặp điểm nghẽn. Dù chính phủ Hàn Quốc thúc đẩy các chương trình đào tạo theo đơn đặt hàng và mô hình đại học chuyên biệt để tăng nguồn cung lao động, xu hướng thí sinh từ chối nhập học lại ngày càng rõ rệt.

Theo Jongro Academy, trong kỳ tuyển sinh chính quy năm học 2026, ngành Kỹ thuật Bán dẫn Hệ thống của Đại học Yonsei, chương trình liên kết tuyển dụng với Samsung Electronics, tuyển 32 chỉ tiêu nhưng có tới 62 thí sinh trúng tuyển không đăng ký nhập học, tăng 47,6% so với năm trước. Tại Đại học Korea, ngành Kỹ thuật Bán dẫn có cam kết tuyển dụng vào SK hynix cũng ghi nhận 37 trường hợp bỏ nhập học, trong khi chỉ tiêu là 15, tăng 76,2%.

Dù được bảo đảm cơ hội việc làm, nhiều thí sinh vẫn chuyển hướng sang Đại học Quốc gia Seoul hoặc khối ngành y dược. Một trong những nguyên nhân được nhắc đến là tính bất định của ngành: vào thời điểm tốt nghiệp sau 4 năm, chu kỳ tăng trưởng hiện tại có thể đã kết thúc.

Động lực chuyển việc của lao động trong ngành cũng đang thay đổi. Nếu trước đây yếu tố chính là lương cơ bản, thì nay tính minh bạch của hệ thống thưởng và mức độ hài lòng với văn hóa doanh nghiệp đang trở thành lý do quan trọng hơn.

Theo phân tích của giới trong ngành, khoảng cách đãi ngộ với các tập đoàn như Nvidia và TSMC, cùng chênh lệch lớn về tỷ lệ chi thưởng giữa các doanh nghiệp nội địa, đang làm gia tăng ý định nghỉ việc của các kỹ sư chủ chốt.

Sự dịch chuyển nhân lực vì thế không đơn thuần là cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Khu vực thiếu hụt nghiêm trọng nhất hiện nay là thiết kế bán dẫn thế hệ mới, bao gồm các công ty fabless và các vị trí liên quan đến IP cốt lõi trong lĩnh vực bộ nhớ.

Việc nhân sự thiết kế tập trung vào một số tập đoàn lớn, cùng nguy cơ công nghệ bị rò rỉ theo dòng dịch chuyển lao động, có thể liên quan trực tiếp tới rủi ro thất thoát công nghệ lõi quốc gia theo Luật Công nghiệp Chiến lược Tiên tiến Quốc gia. Đây cũng được xem là một trong những cơ sở để chính phủ và các cơ quan liên quan can thiệp, nhằm kìm hãm dòng dịch chuyển của nhân sự có kinh nghiệm giữa các tập đoàn lớn.

Xét cho cùng, vấn đề cốt lõi vẫn là đãi ngộ và đào tạo. Nhân lực thiết kế là nguồn lực trọng yếu quyết định năng lực cạnh tranh ở công nghệ quy trình tiên tiến. Nếu việc hạn chế dịch chuyển lao động có kinh nghiệm kéo dài, chi phí tuyển dụng và giữ chân nhân sự có thể tiếp tục tăng, trong khi tình trạng phân bổ nhân tài méo mó giữa các doanh nghiệp cũng sẽ nghiêm trọng hơn.

Bài toán đặt ra lúc này là vừa phải giải tỏa bất mãn liên quan tới cơ chế thưởng và chế độ đãi ngộ, vừa triển khai đồng thời các giải pháp đào tạo nhân lực và ngăn chặn chảy máu chất xám ở cấp quốc gia. Nếu không, căng thẳng trên thị trường nhân lực bán dẫn khó sớm hạ nhiệt.

Một nguồn tin trong ngành cho biết nhân sự cấp cao hiện được định giá ngày càng cao. Tuy nhiên, theo người này, rủi ro lớn hơn nằm ở chỗ làn sóng ra đi của nhân sự chủ chốt có thể dần bào mòn năng lực cạnh tranh công nghệ của doanh nghiệp.