Naver与Kakao正因多子公司运营模式和治理结构调整，迎来新一轮劳资关系压力。随着总部及集团在人员、预算、投资和组织调整等关键事项上的影响力受到关注，现行按法人分别谈判的机制是否符合实际经营结构，正成为讨论焦点。

据业内消息，Naver已于本月20日收到工会提出的统一谈判要求，涉及将16家法人纳入同一谈判框架。Kakao方面也将于26日收到工会提出的共同谈判诉求，范围覆盖主要子公司。

其中，Kakao于21日宣布拟分拆为“KakaoAI”和“KakaoX”。在公司以提升企业价值、提高决策效率和资本配置效率为目标推进架构调整之际，围绕就业安排、组织调整以及子公司之间人员流动应以何种层级协商的问题，也同步浮出水面。

16家法人分别谈判，Naver现行机制面临压力测试

Naver近年来将多项服务和业务拆分至不同子公司运营。目前，Naver工会成员覆盖总部、子公司及关联公司共28家法人，约6200人，其中16家法人正在分别进行谈判。

争议核心在于，虽然各法人在法律和组织架构上保持独立，但外界普遍认为，总部在实际决策链条中仍具有较强影响力。

8月20日，Naver工会支会在京畿道城南市Naver 1784大楼举行“2026年统一谈判Kick-off”活动，正式要求总部就16家法人启动统一谈判。工会希望围绕全公司层面的经营流程改善、工作环境、安全与健康、福利及综合劳资关系等共通议题，与总部进行一次性协商。

工会称，过去一年，这16家法人累计进行了约150次谈判，耗时约1000小时。尽管谈判以法人为单位分别进行，但在最终能否达成一致的问题上，总部判断往往具有决定性作用，导致类似议题反复协商。

Naver工会支会会长O Se-yoon表示，“谈判虽然分开进行，但只有Naver作出决定，谈判才能推进”，并主张应让“实际决策结构”与“谈判结构”相匹配。

近期薪资谈判破裂的Naver Z，被视为这一矛盾集中显现的案例。

Naver Z劳资双方于2月26日启动薪资谈判，但公司以经营恶化为由坚持零加薪，最终谈判破裂。Naver Z自2020年成立以来一直未能实现盈利，截至2025年末已连续6年处于资本侵蚀状态。此后，劳动委员会两次调解均告中止；工会则在劳资行动投票中，以88.6%的投票率和98%的赞成率取得罢工权。工会表示，若资方在8月底前仍未拿出负责任的回应，将把9月9日定为“Jet行动日”并采取实际行动。

工会还质疑称，Naver可以向Kream增资1300亿韩元，却在Naver Z薪资问题上以单一法人经营状况为由回避责任。

不过，也有不同观点认为，各子公司的业务结构和经营业绩差异明显，总部难以对所有公司的劳动条件作出一体化安排。若统一谈判诉求最终被接受，总部应在多大范围内介入子公司劳资关系，也将成为新的现实问题。

Kakao推进分拆，共同体层面协商成新变量

与Naver相比，Kakao所面临的问题并不完全相同。

Kakao于21日公布治理结构调整方案，拟通过人事分拆方式，将现有公司拆分为“KakaoAI”和“KakaoX”。公司表示，此次分拆的主要目的是提升企业价值，并提高决策和资本配置效率。

在架构再次调整的背景下，就业安排、组织重组以及子公司间人员流动应以何种单位进行协商，也成为劳资双方必须面对的问题。

在分拆消息公布前，Kakao工会支会已于19日表示，将推动在8月底前启动由主要子公司参与的共同谈判。26日，工会计划在板桥站广场举行Kakao Bank连续5天罢工决议大会，并同步举行“Kakao共同体共同谈判”启动仪式。

与Naver推动的统一谈判不同，Kakao工会设想的共同谈判，并非取代现有按法人分别谈判机制，而是在保留各法人单独谈判的同时，针对影响多家公司的共通议题，另行建立共同谈判机制。其核心在于，在维持法人经营独立性的前提下，为共同体层面的决策事项设置单独协商框架。

Kakao工会支会提出的共同谈判议题包括：责任经营与就业保障、公平的成果分配、组织调整以及出售、分拆过程中的事前协商，共同体内部转岗安排，以及共同体层面的就业与福利安全网等。

工会强调，若此次分拆后出现裁员，或发生出售、并购、分拆、业务移交等情况，公司需要就如何保障就业和劳动条件与工会进行协商。工会还要求，公司在12月临时股东大会召开前，披露此次分拆对Kakao及主要子公司就业和劳动条件的影响，并启动相关协商。

在维持法人独立性的前提下，集团应承担多大责任

尽管Naver与Kakao的处境并不相同，但在管理层面，两家公司面对的是相似问题：在维持分法人运营结构的同时，总部或集团应在多大范围内对劳资关系承担责任。

两家公司在成长过程中，为提升业务专业化程度，持续通过多个法人和子公司承接不同业务。各法人拥有独立的董事会、管理层和财务结构，且经营业绩、用工结构各不相同，因此很难在集团层面对薪资、人事等条件实行全面统一。

但与此同时，子公司之间人员流动、共通福利与工作制度、大规模投资以及业务重组等事项，往往又受到总部或集团判断的直接影响，并可能同步波及多个法人。

从工会诉求看，Naver希望将现有按法人进行的集体协议谈判整合为统一谈判；Kakao则主张保留按法人谈判，同时新增处理共通议题的共同谈判机制。两种路径虽然不同，但都指向同一个问题：总部与子公司之间的权责边界需要重新界定。

目前，部分游戏公司也已尝试类似机制。例如，NC与Smilegate已进行子公司共同参与的谈判，Nexon则运行母公司集体协议结果与子公司联动的结构。

此外，今年3月实施的《劳动组合法》第2、3条修订，也进一步扩大了可被认定为雇主的范围，即“对劳动条件进行实质性、具体性支配或决定的主体”也可能被纳入其中。这一制度变化，正成为企业在处理集团与子公司劳资关系时必须考虑的变量。

不过，鉴于各子公司的业务和财务状况差异明显，将所有劳资问题一并上提至总部层面处理，同样存在现实限制。如何区分哪些事项更多受到集团层面影响、适合纳入共同协商范围，哪些事项则更取决于单一法人经营状况、应保留在个别法人层面解决，将成为关键。

市场正关注Naver与Kakao将如何回应统一谈判和共同谈判诉求。这一进展也可能推动形成新的判断标准，用以界定总部与子公司在劳资关系中的责任边界。

一位业内人士表示，子公司的经营状况和业务特性并不相同，总部很难打包处理所有劳资问题；但对于总部在哪些事项上具有实质性影响、又应据此承担何种程度的谈判责任，未来仍需要更清晰的标准。