Duolingo từng đưa cách ứng xử với tài xế taxi vào tiêu chí đánh giá ứng viên, cho thấy quá trình tuyển dụng tại một số doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở hồ sơ hay phần thể hiện trong phòng phỏng vấn.

Theo The Conversation, được Gigazine dẫn lại ngày 10/5, (giờ địa phương) CEO Duolingo Luis von Ahn cho biết trong một podcast rằng ông từng áp dụng cách này khi tuyển ứng viên cho vị trí Giám đốc tài chính (CFO).

Theo chia sẻ của ông, khi đó có một ứng viên sở hữu kinh nghiệm nổi bật và thể hiện tốt trong buổi phỏng vấn. Tuy nhiên, người này lại có thái độ thô lỗ với tài xế trên chuyến xe taxi do Duolingo sắp xếp đưa từ sân bay về văn phòng.

Công ty đã trả thù lao riêng cho tài xế để tham gia đánh giá ứng viên, sau đó phản hồi lại cho nhóm phỏng vấn. Luis von Ahn cho rằng nếu một người cư xử tệ với tài xế, nhiều khả năng họ cũng sẽ hành xử tương tự với những người khác, đặc biệt là cấp dưới.

Theo ông, thái độ bộc lộ trong những tình huống đời thường phản ánh mức độ phù hợp với tổ chức rõ hơn so với cách một ứng viên thể hiện trong buổi phỏng vấn.

Câu chuyện này cũng cho thấy Duolingo không phải doanh nghiệp duy nhất quan sát ứng viên ngoài hồ sơ và phần hỏi đáp chính thức. Trent Innes, Giám đốc tăng trưởng (CGO) của công ty phần mềm kế toán Xero, cho biết doanh nghiệp này sử dụng “bài test cốc cà phê”.

Cụ thể, ứng viên được đưa vào khu bếp trước buổi phỏng vấn, mời dùng đồ uống, rồi nhà tuyển dụng sẽ quan sát xem họ có tự mang chiếc cốc rỗng trở lại bếp hay không.

Trent Innes nói ông sẽ không tuyển những người để lại cốc bẩn rồi rời đi. Theo ông, kỹ năng có thể được đào tạo, còn điều quan trọng sau cùng vẫn là thái độ, và điều đó đôi khi thể hiện qua những hành vi rất nhỏ như việc tự dọn cốc cà phê của mình.

Ở một góc nhìn khác, một số ý kiến cũng cho rằng các chiến lược cố tạo ấn tượng trong phỏng vấn không phải lúc nào cũng hiệu quả. Janina Steinmetz, giáo sư marketing tại University of London, nhận định những cách như nịnh bợ hay “khoe khiêm tốn” chưa chắc phát huy tác dụng như ứng viên mong muốn.

Theo bà, nếu ứng viên chỉ tập trung quảng bá bản thân và dẫn dắt cuộc trò chuyện theo một chiều, họ vẫn có thể bị loại ngay cả khi không gặp những “bài test” như trường hợp của Duolingo.

Janina Steinmetz cho rằng việc chia sẻ về nỗ lực cá nhân trong quá trình làm việc có thể tạo cảm giác gần gũi và chân thực hơn. Thay vì chỉ nhấn mạnh thành tích, ứng viên nên giải thích mình đã bỏ ra công sức như thế nào để đạt được kết quả, qua đó dễ tạo sự đồng cảm hơn với người đối diện.

Trường hợp của Duolingo một lần nữa cho thấy việc đánh giá ứng viên không chỉ diễn ra trong phòng phỏng vấn. Với các vị trí lãnh đạo, nơi mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức và năng lực dẫn dắt được đặt lên hàng đầu, cách cư xử với người lạ, những thói quen nhỏ và phong cách giao tiếp đều có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng.