据Business Insider当地时间4日的报道，科技招聘市场近期再度关注“尖刺（spike）型人才”。所谓“尖刺型人才”，是指相比能力分布更均衡的通才，在某一特定领域拥有显著突出优势的人。近期，这一概念频繁出现在招聘负责人和技术管理者的播客及社交媒体讨论中。Shopify首席执行官Tobi Lütke、Coinbase首席执行官Brian Armstrong等人也公开强调，企业需要这种具备鲜明强项的人才。

这一概念并非新鲜事。风险投资人兼作家Richard Koch早在2005年就提出“20%尖刺”的说法。不过，随着就业市场降温，以及AI不断模糊岗位边界，企业对候选人差异化能力的要求再次上升。“尖刺型人才”也因此重新升温。对不少求职者来说，企业筛选标准已不再只是看是否“稳妥均衡”，而是更关注是否具备一眼可见的核心强项。

Meta首席执行官Mark Zuckerberg曾在2024年表示，他更希望招到“把一件事做到极致的人”。报道指出，这种“尖刺”可以体现在编程、文档能力、销售能力等可直接用于工作的技能上，但并不局限于具体岗位技能本身。Mark Zuckerberg更看重的是，候选人是否曾在某一领域持续深挖，并达到足够优秀的水准。

类似的判断标准也出现在其他企业的招聘实践中。Ramp联席CEO Eric Glyman提到，公司曾招聘过一名开发者，此人年轻时曾围绕Minecraft开展副业项目。Eric Glyman高度评价其在特定方向上的长期投入，以及明显强于常人的执行力。

“尖刺型”招聘的核心，并不是寻找毫无短板的人，而是找到强项足够鲜明的人。Andreessen Horowitz联席创始人Ben Horowitz早在2010年就指出，如果企业的招聘目标是“没有弱点”，最终往往只会选到“还不错但并不出众”的人。前HubSpot负责人Brian Halligan也表示，团队过去更倾向于选择平均分更高、短板更少的候选人，但后来转向录用更“尖”的人才后，招聘成功率反而有所提升。

这一趋势也在改变企业的面试方式。由前OpenAI董事会主席Bret Taylor联合创办的AI公司Sierra推出了一份AI原生面试指南，强调面试不仅要筛掉缺乏明显优势的候选人，更要更清楚地识别其真正的强项与短板。

那么，求职者该如何找到自己的“尖刺”？职业教练Kyle Elliott建议，首先回看绩效评估和上级反馈。他还表示，也可以向同事或熟人收集带有具体事例的“迷你360度反馈”，从外部视角确认自己最突出的能力。确定强项后，求职者还需要把这些能力落实到真实案例中，并在简历和面试回答里清晰呈现。

招聘顾问Margaret Buj举例称，技术专长、突出的销售业绩、创业者式的主人翁精神等，都可能成为个人的“尖刺”。不过，她也提醒，不应把单纯的兴趣或偏好误认为专业能力，也要避免在简历或面试中堆砌“战略性、协作性、分析型、结果导向”等常见形容词。她强调，“尖刺”不能靠口头宣称成立，而必须用数据、案例和结果来证明。