韩国最高法院维持原审判决，认定Webzen未向工会分会会长支付2022年和2023年的加薪部分及奖金，构成不当劳动行为。该案始于2023年提出的救济申请，先后经过地方劳动委员会、中央劳动委员会、行政法院和高等法院审理，最终由最高法院作出终审判断。

化纤食品工会Webzen分会6日表示，最高法院已于上月30日驳回Webzen上诉，维持原判，且裁判结果为大法官一致意见。

争议焦点：已约定的加薪和奖金为何未发

所谓工时豁免，是指劳动者依据集体协议或经雇主同意，在一定时间内或全职从事工会事务，且不因此遭受工资损失。本案中的工会分会会长属于全职工时豁免人员。

根据Webzen与工会分会签署的2021年集体协议和2022年工资协议，担任工时豁免的分会会长，其加薪部分和奖金应按工会成员平均水平发放。此后，双方围绕平均金额的计算方式以及是否需要提供工会成员个人信息等问题产生分歧。

Webzen以未取得工会成员个人信息为由，未向分会会长支付2022年和2023年的加薪部分及奖金。工会方面则表示，即便不提供个人信息，也可以计算平均金额，并提出了三种替代方案，但Webzen持续提出难以落实的条件，拒绝支付相关款项。基于此，工会认定该行为属于针对工会活动的不利待遇，并向地方劳动委员会申请救济，请求认定构成不当劳动行为。

从劳动委员会到最高法院，结论一致

无论是在劳动委员会程序还是法院审理阶段，该案的结论均保持一致。

地方劳动委员会于2023年10月16日认定，Webzen的行为属于“带有不利待遇性质的不当劳动行为”。此后，Webzen申请复审，中央劳动委员会于2024年2月15日维持原认定。

随后，Webzen提起行政诉讼。首尔行政法院于2025年1月24日判决指出，Webzen持续要求难以实现的方案，并在较长时间内未向工会分会会长支付2022年和2023年的加薪部分及奖金，这一本身就构成雇主实施的不利待遇。

在二审中，高等法院于2025年12月11日维持一审判决。法院进一步指出，《工会法》第24条规定，工时豁免人员应在“不发生工资损失”的情况下从事工会工作；双方集体协议第11条也明确，不得因工时豁免而给予任何不利待遇，并规定工时豁免人员的加薪应与全体员工一致适用。法院同时认定，工会提出的三种方案属于合理替代方案。

在Webzen继续上诉后，最高法院最终以大法官一致意见驳回上诉，维持原判。

工会称沟通长期缺失，Webzen表示将履行判决

Webzen分会会长Noh Young-ho表示，司法机关已明确确认，任意解释劳资协议内容，并对正当工会活动施加不利影响，属于违法行为。他同时表示遗憾，称在长达3年多的诉讼过程中，责任当事人Kim Tae-young代表始终未就问题解决进行沟通；但他也表示，希望今后仍能为Webzen的发展真诚合作。

化纤食品工会副委员长（IT委员长）Oh Se-yoon表示，管理层仅以个人无法接受为由，就动用公司的公共资源承担高额诉讼成本，阻止分会会长获得本应支付的加薪，问题十分严重。他还指出，从劳动委员会裁定到最高法院终审确认，该案前后经历了5道争议解决程序，也再次说明有必要引入劳动法院制度，以实现更迅速的权利救济。

Webzen方面表示，尊重最高法院的判断，将依据判决精神核实具体事项并履行相关义务。