Naver工会正推动建立“统一谈判”机制，计划将总部及各子公司原本分别进行的薪酬谈判和集体协议谈判纳入同一框架。

随着修订后的《工会及劳动关系调整法》近期实施，“使用者”的认定范围进一步扩大。由此，Naver总部究竟在多大程度上实际影响子公司的劳动条件，以及应承担何种谈判责任，正成为核心争点。

12日上午，全国化学纤维食品产业工会与共同民主党国会议员Lee Yong-woo办公室在国会议员会馆共同举行“IT行业统一谈判结构研讨会”。

与会讨论主要聚焦IT企业集团总部集中决策、子公司分散谈判的结构性问题，并探讨以企业集团为单位推进一揽子谈判在法律和制度层面的可行性。

Naver工会计划以此次研讨会为起点，于20日举行统一谈判启动活动，公开共同谈判议题，并在本月底前向Naver提出启动统一谈判的要求。

◆ 子公司分别谈判，劳动条件却高度联动，统一谈判诉求升温

工会提出统一谈判，根源在于Naver子公司的运营结构与现行谈判方式之间存在明显错位。

Naver分会自2018年成立以来，便将总部及子公司员工纳入同一分会体系。工会表示，截至今年8月，包括Naver在内的28家法人共有约6200名成员，其中16家法人已签署集体协议或正在谈判。不过，薪酬协商和集体协议签署长期以来仍按法人分别推进。

民主劳总化纤食品工会Naver分会会长Osayun在发言时表示，仅围绕这16家法人，工会每年就要开展约150场谈判，约100名劳资谈判委员每年累计投入谈判时间超过1000小时。工会认为，虽然谈判主体分散，但议题大体相似，且反复出现。

Osayun举例称，2021年的追加补偿方案曾在相近时间覆盖多家子公司。此后，Naver总部形成薪酬协议草案后，各子公司也往往会在大致相近的时间和幅度内完成协商，类似模式多次重复出现。

工会还指出，从办公场所、工作方式、福利制度到内部系统，再到近期AI组织调整期间出现的子公司间人员流动，Naver总部的决定或标准都会对各子公司产生影响。

基于此，工会主张建立多层级谈判结构：对薪酬预算来源、补偿体系、工时制度等子公司共通事项，由Naver参与统一谈判；各子公司的个别事项，则继续通过单独谈判处理。

◆ 修法成为直接契机，使用者责任范围需按议题判断

推动统一谈判的直接契机，是修订后的工会法正式实施。

修订后的法律明确规定，即使并非直接签订劳动合同的一方，只要处于能够对劳动者劳动条件进行实质性、具体性支配和决定的地位，也可能被认定为工会法意义上的“使用者”。这意味着，即便企业集团以不同法人运作，只要母公司被认定对子公司劳动条件拥有实质决策权，也可能被要求直接承担谈判责任。

参与发言的延世大学法学院教授Kwon Oh-sung将这一条款视为讨论统一谈判的法律依据。不过他也指出，不能仅因母公司身份，就自动、概括地认定其对子公司全部劳动条件都承担使用者责任。

Kwon Oh-sung表示，应围绕薪酬预算来源、人事、考核和补偿等具体议题，逐项判断母公司实际行使支配和决定权的程度，并据此认定其谈判责任范围。这也意味着，即便统一谈判得以推进，也不等于用单一标准统一决定所有子公司的薪酬和劳动条件。今后的关键，在于如何划分应由集团层面统一处理的议题，以及仍应由各法人自主决定的议题。

研讨会上也讨论了这一结构可能带来的问题。公共运输工会法律院律师Kim Tae-wook指出，在区分母公司具有实质支配力的议题与子公司可自主决定的议题时，可能会出现代表谈判工会的确定、母公司“使用者”属性的举证，以及争议处理程序复杂化等风险。

韩国劳动研究院高级研究委员Park Myung-joon则表示，统一谈判对用工方同样可能带来益处，包括减少按法人重复进行的谈判和调解程序，并提前建立适用于子公司的共通原则。

◆ Naver Z薪酬分歧叠加，经营独立性与公平性如何平衡成关键

就在统一谈判讨论启动之际，部分子公司仍在围绕薪酬问题发生劳资矛盾。

运营元宇宙平台Zepeto的Naver Z工会，近日以98%的赞成率通过争议行动表决。Naver总部今年已就薪酬上调5.3%达成一致，但Naver Z管理层以经营状况为由提出冻结薪资方案，工会则要求按与总部相同的幅度加薪。是否罢工及具体方式，目前尚未确定。

这一案例也预示了统一谈判未来可能面临的争点。工会主张，对适用于子公司的共通劳动条件应在集团层面协商；但与此同时，各子公司所处业务阶段、经营业绩和财务状况并不相同，单体法人的经营独立性应被承认到何种程度，仍是现实难题。

若统一谈判最终落地，关键仍在于两个层面：一是Naver总部对子公司劳动条件实际决策权的范围能被认定到何种程度；二是如何建立清晰标准，区分集团共通议题与法人个别议题，并在子公司业绩差异与集团内部补偿公平之间取得平衡。现有以独立法人为基础的经营体系，能否与集团层面的谈判结构并行，也将决定统一谈判能否稳定推进。